Im Bereich mobile Arbeit und Home-Office tut sich derzeit einiges.
Dies liegt vor allem daran, dass der Koalitionsvertrag der großen Koalition ein Gesetzgebungsprojekt hierzu vorsieht. Parallel dazu und auch deshalb haben die Tarifparteien bereits in mehreren Branchen spezielle Tarifverträge zu diesem Thema abgeschlossen. Es entspricht zudem dem Zeitgeist einer modernisierten Arbeitswelt, die Arbeitsleistung an mehreren Orten erbringen zu können. Insbesondere geht es bei dem Gesetzgebungsprojekt darum, einen gesetzlichen Anspruch auf mobiles Arbeiten und Home-Office zu prüfen. Vergleichbar der Regelung zum Anspruch auf Teilzeitarbeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, soll der Arbeitgeber den Anspruch aus betrieblichen Gründen ablehnen können. Bislang ist unklar, welche Voraussetzungen der Anspruch genau haben soll und welche Gründe der Arbeitgeber vorbringen kann, um diesen abzulehnen. Herausforderungen an den Gesetzgeber Das Vorhaben wird voraussichtlich einige Probleme mit sich bringen.

Mobile Arbeit birgt stets die Gefahr, dass personenbezogene Daten sowie Geschäftsgeheimnisse einer höheren Gefahr ausgesetzt sind.

Allerdings eher verfügen die Arbeitgeber über ausreichende Instrumente entsprechende Vorkehrungen zu treffen. Insbesondere sollte es unter Beteiligung der Betriebs-und Personalräteohne weiteres möglich sein, entsprechende technische Sicherheitsvorkehrungen zu treffen. Unter Ausübung des Direktionsrechts ist es dem Arbeitgeber ohnehin möglich, den Arbeitnehmer zu entsprechenden Maßnahmen zu verpflichten. Darüber hinaus ist durch die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 14.5.2019 zum Aktenzeichen C-55 / 18, bei der es um die Verpflichtung der Arbeitgeber zu dezidierter Zeiterfassung ging, häufig beklagt worden, dass es den Arbeitgebern bei einer Tätigkeit im Home Office nicht möglich sei diesen Vorgaben nachzukommen. Dies ist allerdings hauptsächlich deshalb problematisch, weil die Entscheidung zu großer Unsicherheit geführt hat. Der Gesetzgeber ist hier gehalten, umfassende Regelungen zu den Dokumentationspflichten zu treffen, um diese Unklarheiten zu beseitigen. Im Bereich des mobilen Arbeitens könnten diese dann auf den Arbeitnehmer delegiert werden.eine weitere Möglichkeit wäre eine Vermutungswirkung dahingehend zu regeln, dass die Nutzungszeiten der genutzten Geräte als erbrachte Arbeit gelten. Diese Vermutung könnte vom Arbeitgeber mit entsprechenden Nachweisen widerlegt werden. Es bleibt hier jedenfalls spannend. Wir halten Sie auf dem Laufenden. Sollten Sie bereits jetzt Beratungsbedarf zu diesem oder einem anderen Thema haben, setzen Sie sich gerne mit einem unserer spezialisierten Rechtsanwälte in Verbindung, um das weitere Vorgehen anhand Ihres Einzelfalles zu besprechen. Sie haben andere arbeitsrechtliche Fragen? Wir unterstützen Sie gerne. Rufen Sie uns dafür am besten einfach an.

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