Ich möchte hier einen kurzen und aktuellen Überblick über die arbeitsrechtlichen Fragestellungen geben, die im Zusammenhang mit dem Angriffskrieg in der Ukraine nach deutschem Recht eine Rolle spielen. Dabei geht es mir zum einen darum, den aus der Ukraine geflüchteten Menschen eine Hilfestellung zu geben. Zum anderen tauchen aber bei differenzierter Betrachtung auch in den Arbeitsverhältnissen von Menschen mit jeglicher Form von russischer Herkunft oder russischen Wurzeln ungeahnte Probleme auf. Dazu soll dieser Text insbesondere Betroffenen von Diskriminierung eine Hilfestellung geben. Ein Angriffskrieg verstößt gegen Menschenrechte. Dennoch rechtfertigt er nicht ohne Weiteres die Ungleichbehandlung jeder Person, die mit dem Krieg führenden Land in Verbindung gebracht wird - denn geführt wird der Krieg von Staaten und deren Machthabern.
Zunächst habe ich mich entschieden, ukrainische Geflüchtete in arbeitsrechtlichen Fragen kostenfrei zu beraten. Ich bitte dabei zu beachten, dass aufenthaltsrechtliche Fragen nicht von meiner Spezialisierung erfasst sind und dazu keine Beratung erfolgen kann. Das Angebot bezieht sich allein auf Fragen und Probleme im Zusammenhang mit dem Abschluss, der Durchführung, oder der Beendigung von Arbeitsverhältnissen von Menschen, die aufgrund des Krieges die Ukraine verlassen mussten, sich nun in Deutschland aufhalten und deren Aufenthaltsstatus geklärt ist.
In diesem Zusammenhang stellt sich auch schon die erste Frage. Da die Ukraine nicht Mitglied der Europäischen Union ist, ist ukrainischen Staatsbürgern eine Erwerbstätigkeit nicht ohne Weiteres erlaubt. Zwar können sie visumsfrei in die EU einreisen und sich (innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen) 90 Tage ohne Visum dort aufhalten, danach ist aber grundsätzlich bereits eine Ausnahmegenehmigung für weitere 90 Tage einzuholen. Beides erlaubt nicht die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit. Mittlerweile ist geklärt, dass ukrainische Staatsbürger einen Antrag nach § 24 Aufenthaltsgesetz (AufenthG) auf vorübergehenden Schutz stellen können. Ein Antrag auf Asyl empfiehlt sich in der Regel nur wenn überhaupt, für Drittstaatsangehörige. Mit Inkrafttreten des Beschlusses zur Aufnahme von Vertriebenen nach Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 2001/55/EG des Rates vom 20. Juli 2001 über Mindestnormen für die Gewährung vorübergehenden Schutzes kommt § 24 AufenthG (Aufenthaltsgewährung zum vorübergehenden Schutz) für den vom Ratsbeschluss zwingend umfassten Personenkreis unmittelbar zur Anwendung.
Auch die Gewährung von vorübergehendem Schutz nach § 24 AufenthG erlaubt jedoch ohne ausdrückliche Erlaubnis keine abhängige Erwerbstätigkeit, da es sich nicht um einen echten Aufenthaltstitel handelt.
Lediglich die Ausübung einer selbständigen Tätigkeit ist zulässig.
Damit sind die vielfältigen Jobangebote an Geflüchtete zwar lobenswert und erfreulich, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben jedoch vorab zu prüfen, ob ein ausreichender Aufenthaltstitel vorliegt, der eine Erwerbstätigkeit zulässt. Grundsätzlich wird die Erwerbstätigkeit mittlerweile recht unproblematisch erlaubt und bereits mit Erteilung des Aufenthaltstitels freigegeben. Dennoch rate ich dazu, sich hierzu spezialisiert beraten zu lassen. Einzelne Fragen sind nach wie vor ungeklärt, und es kommen Verstöße gegen das OWiG und StGB in Betracht, die im Einzelfall verheerende Konsequenzen haben können.
Zudem gilt derzeit vorübergehend eine Verordnung des Bundesministeriums des Innern und für Heimat, mit der Kriegsflüchtlinge aus der Ukraine im Bundesgebiet vorübergehend vom Erfordernis eines Aufenthaltstitels befreit werden. Sie ist am 9. März 2022 in Kraft getreten und ist rückwirkend zum 24. Februar 2022 anwendbar.
Die Regelung ist zunächst bis zum 23. Mai 2022 befristet. Innerhalb dieses Zeitraums muss eine Antragstellung bei der zuständigen Ausländerbehörde zur Erteilung eines Aufenthaltstitels nach § 24 AufenthG erfolgen.
Weitere Informationen dazu finden sich auch auf der Website des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge
Wenn diese Hürde aber übersprungen ist, unterscheidet sich der arbeitsrechtliche Schutz für ukrainische Geflüchtete in keiner Weise mehr von den arbeitsrechtlichen Vorschriften, die für andere in Deutschland tätige Arbeitnehmer:innen grundsätzlich gelten.
Insbesondere besteht in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmer:innen (Teilzeitbeschäftigte zählen nur anteilig mit) nach einer Wartezeit von 6 Monaten Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die wichtigsten Informationen hierzu habe ich bereits in dem Beitrag "Erste Schritte im Falle einer Kündigung" zusammengefasst. Es besteht Diskriminierungsschutz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Insbesondere ist eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft verboten. Eine kurze Zusammenfassung findet sich auf der Angebotsseite dieser Website. Es ist der Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz zu berücksichtigen. Es gilt der gesetzliche Mindesturlaub und Vieles mehr.
Erfahrungsgemäß ist leider dennoch zu befürchten, dass Arbeitgeber versuchen werden, Geflüchtete als billige Arbeitskräfte zu missbrauchen, denen nicht der volle arbeitsrechtliche Schutz gewährt wird. Zu all diesen Fragen biete ich die oben genannten Beratungsleistungen an.
Schwieriger ist dagegen die Frage zu beantworten, welche Konsequenzen für Arbeitsverhältnisse mit ukrainischen Staatsbürgern entstehen, die in Deutschland aufgrund eines Arbeitsvertrages nach deutschem Recht tätig sind, wenn diese der Wehrpflicht unterliegen und nun zum Militärdienst eingezogen werden. Da der Nichtantritt nach ukrainischem Recht mit einer Strafandrohung versehen ist und viele ukrainische Staatsbürger sich im Übrigen zur Wahrnehmung des Militärdienstes verpflichtet fühlen, ist diese Problematik verhältnismäßig häufig zu prüfen.
Das Arbeitsverhältnis ruht in diesem Fall nicht immer automatisch. Die Rechtslage ist komplex und teilweise umstritten.
Betroffenen Arbeitnehmer:innen wird dringend dazu geraten, vorsorglich eine einvernehmliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und dessen Ruhen zu treffen und diese einer anwaltlichen Prüfung zu unterziehen, wobei auch eine bezahlte Freistellung und weiterhin bestehende Nebenpflichten vereinbart werden können. Anderenfalls kommt im schlimmsten Fall eine ordentliche Kündigung in Betracht.
Das entscheidende Gesetz, welches einzig Regelungen zu dem Thema enthält, ist das Gesetz über den Schutz des Arbeitsplatzes bei Einberufung zum Wehrdienst (im Weiteren ArbPlSchG). Dieses regelt vor allem das Ruhen des Arbeitsverhältnisses und einen besonderen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer, die ihren Wehrdienst oder eine Wehrübung ableisten müssen.
§ 16 ArbPlSchG regelt, dass dies ausnahmsweise auch für in Deutschland beschäftigte Ausländer gilt, wenn diese in ihrem Heimatstaat zur Erfüllung ihrer dort bestehenden Wehrpflicht zum Wehrdienst herangezogen werden. Dies gilt allerdings nur für Ausländer, die Staatsangehörige der Vertragsparteien der Europäischen Sozialcharta vom 18. Oktober 1961 sind und die ihren rechtmäßigen Aufenthalt in Deutschland haben. Die Vertragsparteien der Europäischen Sozialcharta 1961 sind: Belgien, Dänemark, Deutschland, Finnland, Frankreich, Griechenland, Großbritannien, Irland, Island, Italien, Kroatien, Lettland, Luxemburg, Malta, Mazedonien, Niederlande, Norwegen, Österreich, Polen, Portugal, Schweden, Slowakei, Spanien, Tschechische Republik, Türkei, Ungarn, Zypern.
Die Ukraine hat ausschließlich die revidierte Fassung der Sozialcharta von 1996 unterzeichnet (1999) und ratifiziert (2006), welche aber auch Deutschland im Jahr 2021 ratifiziert hat. Russland wurde mittlerweile als Mitgliedstaat ausgeschlossen.
Damit erfasst der Schutz des ArbPlSchG russische Staatsbürger, die in Deutschland Arbeitnehmer sind und die zum Wehrdienst eingezogen werden nicht mehr.
Für die Ukraine scheint dies in der Literatur umstritten, weshalb auch zum oben genannten Vorgehen geraten werden muss. Umstritten ist dies deshalb, weil § 16 ArbPlSchG nur auf die Sozialcharta von 1961 Bezug nimmt, nicht aber auf die revidierte Fassung. Gleichzeitig sind Deutschland und die Ukraine jedoch Mitgliedstaaten derselben Sozialcharta, denn auch Deutschland hat die revidierte Fassung im Jahr 2021 ratifiziert. Damit ist der Schutz aus § 16 ArbPlSchG auf Mitgliedstaaten der revidierten Fassung und damit zwingend auch auf ukrainische Staatsbürger auszudehnen.
Für Staaten, die nicht Mitglied der Sozialcharta sind, wie nun Russland, findet das ArbPlSchG keine Anwendung, sodass das Arbeitsverhältnis weder ruht noch Kündigungsschutz besteht.
Für diese Fallgruppe hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil v. 20.05.1988 – 2 AZR 682/87 im Anschluss an BAG v. 22.12.1982 – 2 AZR 282/82), dass ein Kündigungsgrund schlicht nach den allgemeinen Grundsätzen zu prüfen ist. Ein Leistungsverweigerungsrecht besteht danach nur bei einer Wehrpflicht von bis zu zwei Monaten. Nur so lange ruht das Arbeitsverhältnis und es kommt kein Vergütungsanspruch aufgrund vorübergehender Behinderung nach § 616 BGB in Betracht. Danach kann eine ordentliche Kündigung aus einem in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund nach § 1 Abs 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein, wenn der wehrdienstbedingte Ausfall zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt und nicht durch zumutbare personelle oder organisatorische Maßnahmen zu überbrücken ist. Eine einvernehmliche bezahlte Freistellung oder anderweitige Lösungen zur Abmilderung finanzieller Einbußen sind dessen ungeachtet möglich. Dauert der ausländische Wehrdienst länger als zwei Monate, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zudem ggf. personenbedingt kündigen, sofern er den Ausfall nicht durch zumutbare organisatorische Maßnahmen überbrücken kann.
Für ukrainische Staatsbürger gilt nach hiesiger Auffassung das ArbPlSchG und damit knapp das folgende:
Diese Regelungen gelten auch für Staatsbürger anderer Staaten, die im Zusammenhang mit dem Krieg in der Ukraine zum Wehrdienst verpflichtet werden, wenn das jeweilige Land Mitglied der Sozialcharta ist (s.o.). Dies sollte im Einzelfall gründlich geprüft werden
Werden russischstämmige Beschäftigte unter direkter oder indirekter Bezugnahme auf ihre ethnische Herkunft anders behandelt als andere Beschäftigte, stellt dies eine verbotene Diskriminierung nach § 7 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) dar, was Entschädigungsansprüche auslösen kann und dazu führt, dass die jeweiligen Maßnahmen unzulässig sind. Wenn also ein Waffenhersteller alle Beschäftigten mit russisch klingenden Namen versetzt oder freistellt, bedarf dies einer umfassenden Rechtfertigung in jedem Einzelfall unter Darlegung der Gründe für die Diskriminierung. Wann eine Diskriminierung ausnahmsweise gerechtfertigt sein kann, ist im AGG abschließend geregelt und erscheint hier schwierig. Ein reines vermeintliches Bedürfnis für die unterschiedliche Behandlung genügt hier auch im Falle eines Angriffskriegs nicht.
Gelingt die Rechtfertigung aber nicht, muss im Einzelnen dargelegt und bewiesen werden, dass die Benachteiligung nicht auf der ethnischen Herkunft beruhte, sondern aus anderen Gründen erfolgt ist.
Dafür wird es aber erforderlich sein nachzuweisen, dass von jedem der benachteiligten Beschäftigten zum Beispiel eine Gefahr ausging, die nicht schlicht mit der ethnischen Herkunft begründet wird. Denn gerade das ist unzulässig.
Es wurde mehrfach in den Medien von Fällen berichtet, in denen Verträge und auch Arbeitsverhältnisse beendet wurden, weil Personen keine Stellung gegen den Angriffskrieg in der Ukraine bezogen haben. Ob dies im Einzelfall als wirksamer Kündigungsgrund herangezogen werden kann ist kaum allgemein zu beantworten. Es wird dabei einen Unterschied machen müssen, ob Arbeitnehmer auch auf Nachfrage keine Stellung beziehen oder ob der Krieg aktiv befürwortet oder Propaganda verbreitet wird. Außerdem kommt es auf die Position des Arbeitnehmers und dessen Aufgaben an, um zu prüfen, ob der Arbeitgeber im Einzelfall eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung russischstämmiger Arbeitnehmer begründen kann. Es wäre sicherlich wünschenswert, dass sich insbesondere Arbeitnehmer, die eine Beziehung zu dem Krieg führenden Land aufweisen, von den Kriegsverbrechen des Landes distanzieren, ob dies aber zu den Nebenpflichten eines Vertrages gehört, der vorrangig der Erzielung von Einkommen dient, ist fraglich. Wenn die konkrete Position aber eine erhöhte Vertrauenswürdigkeit erfordert oder ohne Distanzierung eine Eignung für die Stelle nicht mehr angenommen werden kann, kann eine personenbedingte Kündigung durchaus in Betracht kommen. Anders kann die Situation auch dann zu beurteilen sein, wenn ein Arbeitnehmer aktiv Kriegsverbrechen befürwortet oder leugnet und damit den Betriebsfrieden stört. Wenn dies auf eine Art und in einem Ausmaß erfolgt, die eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellen, wird jedenfalls nach entsprechender Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung nicht von vornherein auszuschließen sein. Auch hier ist selbstverständlich das oben Gesagte zur Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft zu beachten. Die Kündigung darf nicht aufgrund der ethnischen Herkunft erfolgen.
Arbeitsrechtlich stellt der Krieg in der Ukraine nur wenige neue Fragen. Diese sind dafür umso schwieriger zu beantworten und haben weitreichende Folgen für die Betroffenen. Keinesfalls sollten diese Fragen vorschnell am gewünschten Ergebnis orientiert beantwortet werden. Dies kann fatale Folgen für die Betroffenen haben.
Я хотів би зробити короткий і актуальний огляд питань трудового законодавства, які у зв’язку з загарбницькою війною в Україні відіграють певну роль у німецькому законодавстві. З одного боку, я хочу допомогти людям, які були вимушені залишити Україну. З іншого боку, однак, непередбачувані проблеми виникають і в трудових відносинах з людьми, що мають російське коріння або російське походження, якщо дивитися з диференційованої точки зору. Цей текст має на меті надати допомогу, зокрема, тим, хто постраждав від дискримінації. Агресивна війна порушує права людини. Однак цим не можна виправдати нерівне ставлення до будь-кого, пов'язаного з воюючою країною, адже війну ведуть держави та їхні правителі.
Перш за все, я вирішив безкоштовно консультувати українських біженців з питань трудового права. Зауважте, що питання права на проживання не охоплюються моєю спеціалізацією, і я не можу дати жодних порад з цього приводу. Консультації стосуються виключно питань і проблем, пов’язаних з укладенням, виконанням або припиненням трудових договорів для осіб, які були змушені покинути Україну через війну, зараз перебувають у Німеччині та статус проживання яких визначено.
У цьому контексті виникає перше питання. Оскільки Україна не є членом Європейського Союзу, громадяни України не мають автоматичного дозволу на роботу. Хоча вони можуть в’їхати до ЄС без візи та перебувати там до 90 днів (протягом 180 днів), після цього, однак, необхідно отримувати винятковий дозвіл на наступні 90 днів. І те й інше не дозволяє працевлаштування. Роз’яснено, що громадяни України можуть подати заяву на тимчасовий притулок відповідно до розділу 24 Закону про проживання, працевлаштування та інтеграцію іноземців на федеральній території (далі - Закон про проживання). Прохання про надання притулку, як правило, доцільно лише для громадян третіх країн. З набуттям чинності рішення про прийняття переміщених осіб відповідно до пункту 1 статті 5 Директиви Ради 2001/55/ЄС від 20 липня 2001 року Про мінімальні стандарти надання тимчасового притулку, розділ 24 Закону про проживання (надання місця проживання для тимчасового притулку) безпосередньо стосується групи людей, на яку поширюється дія рішення Ради.
Однак надання тимчасового захисту відповідно до розділу 24 Закону про проживання також не дозволяє працевлаштуватися без спеціального дозволу, оскільки воно не співпадає із статусом дозволу на проживання.
Дозволяється лише самозайнятість.
Широкий спектр пропозицій роботи для біженців заслуговує похвали та радує, але роботодавці та працівники повинні заздалегідь перевірити, чи мають вони достатній дозвіл на проживання, який дозволяє їм працювати. В принципі, оплачувана робота тепер дозволяється без проблем одразу після видачі дозволу на проживання. Тим не менш, я рекомендую вам звернутися за консультацією до фахівця з цього приводу. Досі не вирішені окремі питання, можливі порушення OWiG (Кодекс про адміністративні правопорушення) та StGB (Кримінальний кодекс), що в окремих випадках може мати негативні наслідки.
Крім того, наразі тимчасово діє розпорядження Федерального міністерства внутрішніх справ та Батьківщини, згідно з яким військові біженці з України тимчасово звільняються від вимоги щодо отримання дозволу на проживання на федеральній території. Воно набуло чинності 9 березня 2022 року і застосовується заднім числом з 24 лютого 2022 року.
Це розпорядження діє до 23 травня 2022 року. Протягом цього терміну необхідно подати заяву до відповідального органу з питань іноземців про видачу дозволу на проживання відповідно до розділу 24 Закону про проживання.
Додаткову інформацію також можна знайти на веб-сайті Федерального управління з міграції та біженців
Після отримання дозволу на проживання норми трудового законодавства для українських біженців є ідентичними до норм трудового законодавства, які застосовуються до інших працівників, які працюють у Німеччині.
Зокрема, на підприємствах із кількістю працівників понад 10 осіб (працівники, які працюють неповний робочий день, враховуються пропорційно) передбачено захист від звільнення після 6-місячного періоду роботи відповідно до Закону про захист від звільнення. Найважливішу інформацію з цього приводу я вже узагальнив у статті «Перші кроки у разі звільнення». Відповідно до Закону про рівне ставлення існує захист від дискримінації. Зокрема, забороняється дискримінація за етнічним походженням. Короткий огляд можна знайти на сторінці пропозицій цього веб-сайту. Необхідно враховувати мінімальну заробітну плату відповідно до Закону про мінімальну заробітну плату. Застосовується мінімальна відпустка та багато іншого.
На жаль, досвід показує, що роботодавці можуть намагатись зловживати біженцями як дешевою робочою силою, яким не надається повний захист відповідно до трудового законодавства. Пропоную вищезгадані консультаційні послуги з усіх цих питань.
З іншого боку, важче відповісти на питання, які наслідки настають для трудових відносин з громадянами України, які працюють у Німеччині на підставі трудового договору за німецьким законодавством, якщо вони підлягають обов’язковій військовій службі і зараз перебувають на призові на військову службу. Оскільки згідно з українським законодавством неявка карається законом, а багато громадян України також є зобов’язаними проходити військову службу, цю проблему доводиться розглядати відносно часто.
При цьому трудові відносини не завжди автоматично припиняються. Правова ситуація є складною і часом суперечливою.
Постраждалим працівникам настійно радимо, як запобіжний захід, укласти мирову угоду з роботодавцем про продовження трудових відносин та їх призупинення та піддати це юридичній експертизі, згідно з якою також можуть бути узгоджені оплачувана відпустка та продовження вторинних зобов’язань. В іншому (гіршому) випадку може бути розглянуто звичайне звільнення.
Вирішальним законом, який містить положення з цього питання, є Закон про охорону робочого місця при призові на військову службу. Він, перш за все, регулює призупинення трудових відносин та особливий захист від звільнення працівників, які мають пройти військову службу чи військову підготовку.
Стаття 16 вищевказаного закону стосується також іноземців, які працюють у Німеччині, якщо вони призвані на військову службу у своїй країні для проходження там обов’язкової військової служби. Однак це стосується лише іноземців, які є громадянами країн-учасниць Європейської соціальної хартії від 18 жовтня 1961 року та законно проживають в Німеччині. Договірними сторонами Європейської соціальної хартії 1961 року є: Бельгія, Данія, Німеччина, Фінляндія, Франція, Греція, Великобританія, Ірландія, Ісландія, Італія, Хорватія, Латвія, Люксембург, Мальта, Македонія, Нідерланди, Норвегія, Австрія, Польща, Португалія, Швеція, Словаччина, Іспанія, Чехія, Туреччина, Угорщина, Кіпр.
Україна підписала (1999) та ратифікувала (2006) лише переглянуту версію Європейської соціальної хартії 1996 року, яку Німеччина також ратифікувала у 2021 році. Разом з тим Росію було виключено як державу-члена.
Положення Закону про охорону робочого місця при призові на військову службу більше не поширюються на громадян Росії, які працюють у Німеччині і які призвані на військову службу.
Незважаючи на деякі вищезгадані суперечності в зазначених міжнародних законодавчих актах для України, вищезгадану процедуру все ж необхідно рекомендувати. Є спірні моменти, оскільки § 16 Закону про охорону робочого місця при призові на військову службу посилається лише на версію Європейської соціальної хартії 1961 року, а не на переглянуту версію. Однак у той же час Німеччина та Україна є державами-членами однієї Соціальної хартії, оскільки Німеччина також ратифікувала переглянуту версію у 2021 році. Це означає, що захист відповідно до § 16 вказаного Закону має бути поширений на держави-члени переглянутої версії, а отже, і на громадян України.
Закон про охорону робочого місця при призові на військову службу не поширюється на країни, які не є членами Європейської соціальної хартії, наприклад Росію, тому трудові відносини не припиняються, а також не існує захисту від звільнення.
Для цієї групи справ Федеральний суд з питань праці вирішив (рішення від 20 травня 1988 р. – 2 AZR 682/87 у зв'язку з BAG від 22 грудня 1982 р. – 2 AZR 282/82), що причина звільнення повинна розглядатися у відповідності до загальних принципів. Відповідно до цього право на призупинення трудових відносин є лише у разі проходження військової служби на строк до двох місяців. Трудові відносини припиняються лише на цей період часу, і жодні вимоги щодо винагороди через тимчасову непрацездатність відповідно до § 616 Цивільного кодексу не можуть бути розглянуті. Відповідно до цього звичайне звільнення з причини, пов’язаної з особою працівника, може бути соціально виправданим відповідно до частини 2 статті 1 Закону про захист від звільнення, якщо відсутність у зв’язку з військовою службою призводить до істотного порушення оперативних інтересів і не може бути подолано кадровими або організаційними заходами. Тим не менш, можливі додаткові оплачувані відпустки або інші рішення для пом’якшення фінансових втрат. Якщо закордонна військова служба триває більше двох місяців, роботодавець також може припинити трудові відносини з особистих причин, якщо він не може компенсувати втрати іншими організаційними заходами.
На окрему думку, Закон про охорону робочого місця при призові на військову службу, а отже і положення викладені нижче, стосуються громадян України:
Ці положення також поширюються на громадян інших країн, які зобов’язані проходити військову службу у зв’язку з війною в Україні, якщо відповідна держава є членом Соціальної хартії (див. вище). Це слід ретельно перевіряти в кожному окремому випадку.
Якщо до співробітників російського походження ставляться інакше, ніж до інших співробітників із прямим або непрямим посиланням на їх етнічне походження, це є недопустимою дискримінацією відповідно до розділу 7 Закону про рівне ставлення, що може спричинити позови про компенсацію та означає, що таке ставлення є неприпустимим. Тож, наприклад, якщо виробник зброї переводить чи звільняє всіх співробітників з російськомовними прізвищами, це потребує вичерпного обґрунтування в кожному окремому випадку з поясненням причин. В виняткових випадках дискримінація може бути обгрунтована, відповідно до Закону про рівне ставлення, але такі випадки є досить складними. Чисто передбачуваної потреби в іншому ставленні тут недостатньо, навіть у разі загарбницької війни.
Якщо обґрунтування є недостатнім, його необхідно детально пояснити та довести, що дискримінація не заснована на етнічному походженні, а викликана іншими причинами.
Для цього, однак, необхідно буде довести, що кожен із дискримінованих працівників, наприклад, становить ризик, який виходить за рамки етнічного походження. Тому що мотивувати звільнення за етнічним походженням є неприпустимим.
У ЗМІ було декілька повідомлень про випадки розірвання контрактів і трудових відносин через те, що люди не зайняли позицію проти загарбницької війни в Україні. Чи можна використовувати це як дійсну причину звільнення в окремих випадках, важко відповісти загалом. Має мати значення, чи працівники не займають позицію, коли їх запитують, чи активно пропагується війна чи поширюється пропаганда. Крім того, це залежить від посади працівника та його завдань, щоб перевірити, чи може роботодавець виправдати в окремих випадках пов’язане з поведінкою чи особистою дієздатністю звільнення працівників російського походження.
Звісно, було б бажано, щоб працівники, які мають стосунки з країною, що воює, дистанціювались від військових злочинів у країні, але є сумнівним, чи є це одним із допоміжних зобов’язань контракту, який насамперед служить для отримання доходу. Однак, якщо конкретна посада вимагає підвищеної довіри або якщо придатність до цієї посади більше не можна розглядати без відсторонення, звільнення з особистих причин, безумовно, може розглядатися. Ситуацію також можна оцінити по-різному, якщо працівник активно пропагує або заперечує воєнні злочини і таким чином порушує мир у компанії. Якщо це відбувається таким чином і в такій мірі, що є порушенням договірних зобов’язань, розірвання трудового договору, пов’язане з поведінкою, не може бути виключено з самого початку після відповідного попередження. Звісно, тут необхідно враховувати й те, що було сказано вище про дискримінацію за етнічним походженням. Припинення трудового договору не повинно ґрунтуватися на етнічному походженні.
Війна в Україні породжує декілька нових питань трудового законодавства. На них досить важко відповісти і вони мають далекосяжні наслідки для суб'єктів. Ні в якому разі не можна відповідати на ці питання поспішно орієнтуючись на бажаний результат. Це може мати фатальні наслідки для суб'єктів цих правовідносин.
StartseiteDie KanzleiDie Rechtsanwältin
